Depuis la loi du 25 juin 2008, les entreprises peuvent proposer à leur salarié une rupture amiable de leur contrat de travail[1].
Cette souplesse dans les conditions de rupture – à condition d’avoir le consentement du salarié – a rencontré un très grand succès car elle s’applique à de nombreux cas de figure.
En voici quelques-un :
1.
La société rencontre de sérieuses difficultés économiques et souhaite proposer au salarié une alternative à un licenciement économique.
Dans la plupart des cas, le salarié acceptera cette proposition s’il a des perspectives de trouver rapidement un autre emploi et de négocier un montant supérieur au minimum, qui est fixé par la loi[2] ou la convention collective applicable, en fonction du plus favorable pour le salarié.
Nous vous aidons à y voir plus clair entre les perspectives d’un licenciement économique et la négociation d’une rupture conventionnelle, dont nous chiffrons précisément le montant maximal de l’indemnité.
2.
Le management du salarié rencontre des difficultés relationnelles avec le salarié.
Plutôt que de prendre le risque d’une démarche contentieuse, nous vous accompagnons dans le processus qui conduit à la signature d’une rupture conventionnelle : déterminer la fourchette de négociation et son coût pour l’entreprise, amener le salarié à considérer l’intérêt d’une rupture amiable, négocier et faire valider la démarche par l’administration (homologation).
3.
La société rencontre des difficultés économiques et sa taille lui permet disposer des institutions représentatives du personnel lui permettant de négocier un accord de rupture conventionnelle collective.
Nous vous aidons à en déterminer le contenu et négocier cet accord avec les élus.
[1] Article L.1237-11 et suivants du code du travail
[2] Article R.1234-2 du code du travail